La performance individuelle compte, certes, mais c'est la performance d'équipe qui constitue le fondement même des organisations. Une étude de Deloitte (2017) a révélé que les organisations dotées d'une forte culture d'équipe ont 1,9 fois plus de chances d'obtenir d'excellents résultats financiers et 2,3 fois plus de chances d'innover efficacement. La question n'est donc pas de savoir si les compétences collectives sont importantes, mais plutôt si vous les développez de manière délibérée.
Les recherches menées par Gallup sur l'engagement des employés montrent systématiquement que des relations solides entre collègues figurent parmi les principaux facteurs prédictifs de la fidélisation, de l'implication et de la satisfaction au travail. Un collègue véritablement apprécié par son équipe est non seulement plus heureux, mais aussi plus productif, plus résistant au stress et plus enclin à rester dans l'entreprise.
plus susceptibles d'obtenir d'excellents résultats financiers grâce à une forte culture d'équipe (Deloitte, 2017)
L'augmentation de la satisfaction au travail est liée aux relations d'amitié étroites entre les employés (Gallup)
rentabilité accrue dans les équipes où l'engagement des employés est élevé (Gallup, 2020)
Les membres d'une équipe performante ne se contentent pas d'attendre qu'on leur pose la question. Ils partagent les informations pertinentes avant même qu'on ait besoin de les demander. Ils signalent les problèmes potentiels avant qu'ils ne dégénèrent en crises. Une étude menée par Woolley et al. (2010) sur les équipes performantes a révélé que ces dernières étaient plus enclines à communiquer, et pas seulement à fournir des réponses de meilleure qualité lorsqu'elles étaient sollicitées.
Reconnaître la contribution d'un collègue ne coûte rien et génère des retombées positives considérables. Une étude sur les comportements prosociaux en milieu professionnel (Grant, 2013) a démontré que les employés qui reconnaissent régulièrement les contributions de leurs pairs sont nettement mieux notés en termes de sympathie et de compétences perçues, même lorsque leur propre rendement est équivalent à celui de leurs collègues qui ne le font pas.
Le langage influence la perception. Les équipes qui utilisent couramment un langage collectif – « nous avons réussi », « nous avons décidé », « notre approche » – font état d'une plus grande sécurité psychologique et d'une plus grande propension à prendre des risques créatifs (Edmondson, 1999). Il ne s'agit pas de dévaloriser la contribution individuelle, mais de montrer que l'on se perçoit comme faisant partie d'un ensemble qui dépasse ses propres indicateurs de performance.
« Les personnes les plus précieuses dans une organisation ne sont pas celles qui performent le mieux individuellement. Ce sont celles qui font progresser tous ceux qui les entourent. »
Les différents types de personnalité contribuent différemment au travail d'équipe. L'analyse DISC révèle que les profils de type D (Dominants) favorisent souvent les décisions rapides, mais peuvent négliger le moral de l'équipe. Les profils de type S (Stables) renforcent la cohésion et veillent à ce que personne ne soit laissé pour compte, mais peuvent éviter les conflits nécessaires. Comprendre son propre style de personnalité — ainsi que celui de ses collègues — permet d'adapter son comportement de manière réfléchie plutôt que de subir des malentendus.
Les évaluations DISC de BD SELECT offrent aux individus et aux équipes une cartographie claire et validée de leur fonctionnement naturel, et indiquent où de petits changements comportementaux peuvent produire des améliorations significatives dans la dynamique d'équipe.
Le profilage DISC et les diagnostics d'équipe de BD SELECT révèlent comment votre équipe fonctionne au mieux, et où se situent les points de friction, les angles morts et le potentiel inexploité.
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