La plupart des candidats perdent l'offre d'emploi avant même le début de l'entretien. Les études montrent régulièrement que les décisions d'embauche sont fortement influencées par la première impression, formée dès les premières secondes d'une rencontre, et que nombre des facteurs qui contribuent à cette impression sont entièrement sous le contrôle du candidat.
Ce guide s'appuie sur des décennies de recherche en psychologie comportementale, en évaluation des talents et en sciences organisationnelles pour décrire ce qui distingue véritablement les candidats retenus de ceux qui quittent les entretiens avec le sentiment d'avoir bien performé, mais qui ne reçoivent jamais de réponse.
Une étude d'Ambady et Rosenthal (1992) a démontré que les observateurs qui visionnaient de courts extraits de comportement de 30 secondes se forgeaient des impressions qui prédisaient fidèlement les évaluations faites après une exposition beaucoup plus longue. Dans le contexte d'un entretien, cela signifie que la manière dont vous entrez dans une pièce, établissez un contact visuel et vous présentez crée un récit puissant que le reste de la conversation doit soit renforcer, soit contredire.
Tout aussi significatives sont les recherches de la psychologue sociale Amy Cuddy (Harvard Business School, 2012), qui ont révélé que les recruteurs se font une opinion sur la chaleur humaine et les compétences d'un candidat en quelques secondes seulement, et que la chaleur humaine est évaluée en premier. Être perçu comme compétent est important, mais être perçu comme digne de confiance et accessible l'est encore plus, et ce, plus rapidement.
« Un entretien d'embauche ne se résume pas à ce que vous savez. Il s'agit de savoir si le recruteur peut s'imaginer travailler avec vous au quotidien. »
Les candidats les plus performants ne se contentent pas de réciter des réponses aux questions habituelles. Ils élaborent un récit professionnel cohérent : un compte rendu clair et logique de leur parcours, des raisons qui ont motivé chaque décision et de leurs perspectives d’avenir. Les recruteurs savent repérer les schémas. Un parcours professionnel décousu crée une dissonance cognitive ; un parcours cohérent inspire confiance.
Préparez une brève présentation de deux minutes qui aborde votre parcours professionnel, vos principales réalisations et les raisons qui vous poussent à postuler à ce poste. C'est l'étape la plus importante de votre préparation.
L'entretien comportemental, fondé sur le principe que les comportements passés sont le meilleur indicateur des performances futures (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin), est aujourd'hui la méthode dominante utilisée par les recruteurs professionnels. À la question « Parlez-moi d'une situation où… », répondez par : Situation, Tâche, Action, Résultat. Soyez bref dans la description de la situation et concentrez-vous sur l'action et le résultat. Quantifiez les résultats autant que possible.
Consultez le rapport annuel de l'entreprise, suivez sa page LinkedIn et recherchez les actualités récentes. Les candidats sont bien plus performants en entretien lorsqu'ils démontrent une réelle connaissance du contexte stratégique, des enjeux et de la culture de l'organisation. Cela témoigne de leur motivation, un critère de sélection pourtant souvent sous-estimé.
Les questions posées par un candidat révèlent son niveau de réflexion et son intérêt réel pour le poste. Évitez d'aborder la question du salaire, des horaires ou des congés lors du premier entretien. Privilégiez plutôt les questions relatives aux enjeux stratégiques de l'équipe, aux objectifs de réussite après 90 jours et à la manière dont l'entreprise soutient le développement professionnel. Ces questions témoignent de votre sérieux.
Les recherches de Mehrabian (1971) – souvent simplifiées à l'extrême, mais pertinentes dans leur sens – soulignent l'importance du langage corporel et de la tonalité dans la communication interpersonnelle. Tenez-vous droit, sans raideur. Maintenez un contact visuel stable (sans fixer votre interlocuteur). Évitez de croiser les bras, de hocher excessivement la tête ou de regarder le plafond lorsque vous réfléchissez. Projetez une confiance sereine par votre immobilité.
Étonnamment fréquent : les candidats incapables d’expliquer clairement les périodes d’inactivité, les transitions ou les rôles mentionnés sur leur CV. Chaque date, chaque poste, chaque projet est susceptible d’être examiné. Si vous ne parvenez pas à l’expliquer avec aisance, un recruteur expérimenté creusera la question jusqu’à ce que le point faible soit mis en évidence.
Même justifiée, critiquer un ancien supérieur ou une ancienne organisation donne une mauvaise image du jugement et de l'intelligence émotionnelle du candidat. Si l'on vous demande pourquoi vous avez quitté un poste, insistez sur vos objectifs, et non sur ce que vous fuyiez.
Des réponses comme « Je suis un excellent joueur d'équipe » ou « Je travaille bien sous pression » sont dénuées de sens sans preuves concrètes. Les recruteurs qui mènent des entretiens par compétences sont formés pour approfondir chaque affirmation jusqu'à ce qu'elle soit étayée par un exemple précis. Présentez directement l'exemple ; ne laissez pas le recruteur vous le demander.
Un court message de remerciement professionnel envoyé dans les 24 heures suivant l'entretien reste relativement rare, ce qui le rend d'autant plus efficace. Mentionnez un point précis de la conversation pour montrer que l'entretien était important pour vous, et non une simple candidature parmi d'autres.
De plus en plus souvent, les entretiens en face à face s'accompagnent d'évaluations psychométriques : profils de personnalité, tests d'aptitudes cognitives ou évaluations de l'intelligence émotionnelle. Bien connaître son propre profil avant l'entretien permet d'exprimer avec précision son style de travail, son approche du leadership et ses préférences en matière de collaboration. Des outils comme le DISC, l'OPQ ou les évaluations Hogan sont conçus non pas pour piéger les candidats, mais pour dresser un portrait complet. Le candidat qui comprend son profil et peut en parler ouvertement et honnêtement est toujours plus convaincant que celui qui tente d'adopter une attitude « parfaite ».
Chez BD SELECT, chaque placement que nous effectuons est étayé par une analyse psychométrique, car nous savons que les recrutements les plus réussis sont ceux où les deux parties comprennent parfaitement ce à quoi elles consentent.
BD SELECT met à votre service 25 ans d'expérience en recrutement par évaluation. Que vous ayez besoin d'aide pour identifier les meilleurs talents ou pour préparer votre équipe aux entretiens, nous sommes là pour vous accompagner.
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